Motivácia zamestnancov rozhoduje o tom, či tím odvádza prácu naplno, alebo si len odsedí svojich osem hodín. Nie je to nálada, ktorá príde a odíde, ale niečo, čo dokáže firma cielene budovať. V tomto článku si vysvetlíme, na čom motivácia stojí podľa vedy, aký je rozdiel medzi vnútornou a vonkajšou motiváciou, prejdeme si konkrétne príklady a nástroje, ktoré fungujú, a ukážeme, ako z krátkodobého nadšenia urobiť niečo trvalé.
Na čom motivácia stojí: Tri základné potreby
Ak by ste čakali, že ľudí ťahá hlavne výplata, výskum vás prekvapí. Psychológovia Richard Ryan a Edward Deci opísali v rámci teórie sebaurčenia (Self-Determination Theory) tri psychologické potreby, ktoré rozhodujú o tom, ako veľmi sme do práce zabraní. Ich teória patrí k najvplyvnejším a najčastejšie skúmaným modelom motivácie a vyjadruje to jasne:
„Conditions supporting the individual's experience of autonomy, competence, and relatedness are argued to foster the most volitional and high quality forms of motivation and engagement for activities, including enhanced performance, persistence, and creativity.“
Inými slovami, keď ľudia cítia, že majú slobodu rozhodovať (autonómia), že prácu zvládajú (kompetencia) a že niekam patria (spolupatričnosť), pracujú motivovanejšie, vytrvalejšie a kreatívnejšie. Tri potreby, tri páky, o ktoré sa môžete oprieť.
Autonómia znamená, že človek má aspoň nejaký vplyv na to, ako svoju prácu robí, a necíti sa len ako vykonávateľ cudzích príkazov. Nemusí ísť o veľké veci. Stačí, keď si môže sám zvoliť poradie úloh, navrhnúť lepší postup alebo dostať dôveru dotiahnuť projekt po svojom. Naopak mikromanažment, keď vedúci kontroluje každý krok, autonómiu zabíja a s ňou aj chuť do práce.
Kompetencia je pocit, že človek na úlohy stačí a vidí za sebou výsledky. Živí ho primerane náročná práca a hlavne spätná väzba, z ktorej človek zistí, čo mu ide a kde sa posunul. Keď mu úlohy dlho prerastajú cez hlavu alebo ho naopak nudia svojou jednoduchosťou, tento pocit sa vytráca a zamestnanec prestáva veriť, že jeho úsilie k niečomu vedie.
Spolupatričnosť je zasa vzťah ku kolegom a k firme, pocit, že o človeka tu niekto stojí. Posilňujú ju dobré vzťahy v tíme, férové správanie a najmä to, že si vedenie prácu všíma a povie to nahlas. Zamestnanec, ktorý cíti, že je pre firmu len číslom v tabuľke, sa od nej odpojí, aj keby dostával nadštandardný plat.
Zaujímavé je, že žiadna z tých troch potrieb nie je o peniazoch. To neznamená, že mzda nehrá úlohu, spravodlivá odmena je základom, bez ktorého ostatné nefunguje. Ukazuje to však, prečo samotné zvyšovanie platu motiváciu dlhodobo neudrží. Vyšší plat sa v priebehu pár mesiacov stane novým štandardom a chuť do práce sa vráti tam, kde bola predtým.
Vnútorná a vonkajšia motivácia: V čom sa líšia
S teóriou sebaurčenia súvisí ešte jedno rozlíšenie, ktoré stojí za to poznať. Motivácia môže prichádzať zvonka alebo zvnútra a každá sa správa inak.
Vonkajšia motivácia stojí na odmenách a trestoch, ktoré prichádzajú zvonka: prémia, bonus, pochvala od šéfa, ale aj strach z pokarhania. Funguje rýchlo, ale má krátky dych. Len čo odmena zmizne alebo zovšednie, chuť robiť prácu naplno opadne. Preto sama osebe nestačí a firmy, ktoré sa spoliehajú len na prémie, časom narazia.
Vnútorná motivácia pramení zo samotnej práce. Človek prácu robí, pretože ho baví, dáva mu zmysel alebo v nej vidí, že sa posúva. Tento typ motivácie vydrží najdlhšie a práve ten podporujú tri potreby z teórie sebaurčenia. Cieľom dobrého vedenia preto nie je ľudí len odmeňovať, ale nastaviť prácu tak, aby ich bavila zvnútra. Vonkajšie odmeny pritom nie sú nepriateľom, len ich treba používať tak, aby vnútornú motiváciu posilňovali, nie dusili. Verejné ocenenie konkrétneho výkonu funguje inak ako plošná odmena rozdaná všetkým rovnako, pri ktorej sa rýchlo stratí, kto si ju vlastne zaslúžil.
Motivácia zamestnancov v praxi: Príklady, ktoré fungujú
Teória je pekná, ale čo s ňou v každodennom chode firmy? Nasledujúce nástroje vychádzajú z troch potrieb a v praxi patria medzi najúčinnejšie spôsoby, ako motivovať zamestnancov.
Posilnite autonómiu tým, že ľuďom dáte priestor rozhodovať. Pomôže flexibilný pracovný čas, možnosť pracovať z domu alebo zverenie celej úlohy od začiatku do konca, nie len čiastkového kroku. Kto cíti dôveru, vracia ju nasadením.
Podporte kompetenciu pravidelnou a konkrétnou spätnou väzbou. Ľudia potrebujú vedieť, čo im ide a kde sa posunuli. K tomu patria príležitosti na rozvoj, školenie alebo kurz v odbore, ktorý zamestnanca baví. Kto rastie, zostáva.
Budujte spolupatričnosť cez vzťahy v tíme aj cez uznanie. Sem patrí spoločný teambuilding, ale hlavne to, že si vedenie výkon všíma a povie to nahlas. Práve uznanie je jedným z najlacnejších a pritom najsilnejších nástrojov motivácie, pretože napĺňa potrebu patriť niekam, kde má moja práca hodnotu.
A áno, nezabúdajte ani na hmotnú zložku. Spravodlivá mzda, výkonnostné prémie, trinásty plat alebo zamestnanecké výhody ako finančný príspevok na stravovanie či príspevok na doplnkové dôchodkové sporenie tvoria základ, bez ktorého ostatné nástroje nefungujú. Keď človek cíti, že je odmenený nespravodlivo, žiadny teambuilding to nenapraví.
Časté chyby, ktoré motiváciu zabíjajú
Niekedy stačí prestať robiť veci, ktoré motiváciu podkopávajú. Mnohé firmy investujú do zamestnaneckých výhod a pritom nevedomky maria ich účinok inými návykmi.
Prvým úskalím je plošné odmeňovanie. Keď dostanú všetci rovnakú prémiu bez ohľadu na výkon, tí najlepší strácajú dôvod snažiť sa a odmena prestáva čokoľvek vyjadrovať. Uznanie má fungovať ako signál, že si niekto konkrétnu prácu všimol, nie ako automatický nárok.
Druhou chybou je pochvala, ktorá nikdy nepríde alebo príde neskoro. Vedúci, ktorý si všíma len chyby a dobrý výkon berie ako samozrejmosť, časom vychová tím, ktorý robí len to najnutnejšie. Spätná väzba pritom nemusí byť formálna, často stačí veta v správnej chvíli.
Tretím kameňom úrazu je nesplniteľný sľub. Prisľúbené zvýšenie platu alebo povýšenie, ktoré sa potom neuskutoční, dokáže motiváciu podlomiť viac ako mlčanie. Dôvera sa buduje dlho a stráca rýchlo, takže je lepšie sľúbiť menej a dodržať to.
Ako motiváciu udržať dlhodobo
Jednorazová akcia motiváciu nevybuduje. Počiatočné nadšenie z novej prémie alebo z firemného výletu vydrží pár týždňov a potom vyprchá. Aby motivácia vydržala, musí byť súčasťou bežného chodu firmy, nie mimoriadnou udalosťou raz za rok.
Kľúčové je pravidelné a včasné uznanie. Pochvala, ktorá príde hneď po dobrom výkone, má oveľa väčšiu silu než tá, ktorú zamestnanec dostane až na ročnom hodnotiacom stretnutí. Zároveň by mala pomenovať, čo presne sa podarilo. Všeobecné „dobrá práca“ zapôsobí oveľa slabšie než „vďaka, že si ten problém s dodávkou vyriešil za jediné popoludnie“.
Nie každého pritom poteší to isté. Pre niekoho je najlepšou odmenou finančný bonus, pre iného deň voľna navyše, možnosť pracovať z domu alebo priestor na vlastný projekt. Keď svoj tím dobre poznáte, ľahšie odhadnete, čo konkrétneho človeka naštartuje. Plošné riešenie, ktoré je pre všetkých rovnaké, je pohodlné, ale málokedy funguje naplno.
Ocenenie, ktoré zostane: Keď motivácia dostane hmotnú podobu
Tip: Na hmatatelné ocenění výkonu se hodí skleněná plaketa 8008. Další vzory z nabídky si prohlédnete v kategorii skleněná ocenění.
Väčšina foriem uznania má jednu slabinu. Ústna pochvala za chvíľu odznie a na druhý deň si na ňu málokto spomenie. Práve preto sa najsilnejšie ocenenia oplatí premeniť na predmet, ktorý si ocenený postaví na stôl alebo na poličku.
Keď firma vyhlasuje Zamestnanca roka alebo Zamestnanca mesiaca, mení sa bežná pochvala na udalosť s konkrétnym menom a dátumom. Aby taká udalosť mala váhu, potrebuje trvalý symbol. Presne tu majú miesto hmotné odmeny, ktoré motiváciu pripomínajú dlho po vyhlásení: ďakovná plaketa s menom a venovaním, sklenená trofej alebo pohár pre najlepší tím aj jednotlivcov. Osobný rozmer im dodá gravírovanie konkrétneho mena a úspechu.
Vyslovená pochvala sa rozplynie, gravírovaný predmet však ocenenému každý deň pripomína, že jeho práca nezostala bez povšimnutia. Napĺňa tým potrebu spolupatričnosti, o ktorej hovorí teória sebaurčenia, a pritom patrí k cenovo dostupným nástrojom, ako posilniť vzťah človeka k firme. Motivácia tak dostane podobu, ktorú má ocenený denne na očiach.
Často kladené otázky (FAQ)
Čo motivuje zamestnancov najviac?
Podľa teórie sebaurčenia tri potreby: autonómia, kompetencia a spolupatričnosť. Keď ľudia cítia slobodu rozhodovať, že prácu zvládajú a že niekam patria, pracujú motivovanejšie a vytrvalejšie. Peniaze tvoria dôležitý základ, ale samotné zvyšovanie platu dlhodobú motiváciu nevybuduje.
Aký je rozdiel medzi vnútornou a vonkajšou motiváciou?
Vonkajšia motivácia stojí na odmenách a trestoch zvonka, ako sú prémie alebo pochvala. Funguje rýchlo, ale krátko. Vnútorná motivácia pramení zo samotnej práce a z toho, že človeka baví alebo mu dáva zmysel. Vydrží najdlhšie, preto sa oplatí ju podporovať.
Ako motivovať zamestnancov bez peňazí?
Posilnite autonómiu väčšou voľnosťou v rozhodovaní, kompetenciu pravidelnou spätnou väzbou a možnosťou rastu a spolupatričnosť uznaním. Konkrétna a včasná pochvala, ideálne pred kolegami, nestojí takmer nič a pritom patrí k najsilnejším nástrojom motivácie. Keď ju zhmotníte do plakety alebo trofeje, uznanie navyše vydrží.
Záver
Motivácia zamestnancov stojí na kombinácii troch vecí: priestoru rozhodovať, pocitu, že sa práca darí, a vzťahu k tímu aj firme. Vonkajšie odmeny dajú rýchly impulz, vnútorná motivácia zamestnancov však rozhoduje o tom, či nasadenie vydrží. Najlepšie výsledky prináša spojenie oboch, doplnené o pravidelné a konkrétne uznanie.
Najsilnejšie uznanie sa dá premeniť na niečo, čo zamestnancovi zostane na očiach. Víťazov programu Zamestnanec roka aj najlepší tím oceníte pohárom, sklenenou trofejou alebo plaketou; gravírovanie im dodá meno a konkrétny úspech. Z bežnej pochvaly sa tak stane trvalý symbol, ktorý pripomína odvedenú prácu ešte dlho po vyhlásení.